【张白的职场人生】观点：放权是管理者通常使用，也是必须要做的一件事情。具体如何放权，权力放多大，则需要根据你的实际情况。然而，现实中，管理者却通常不愿意放权，或者不会放权。他们中的有些人并不是很了解为什么要放权，有些人则根本不知道怎么放权。

优秀的管理者，也是高明的无为的管理者。他们的无为，不会让下属感觉不到自己的存在，又能让员工积极主动和自发的工作，维持和提升团队的高效率。

放权的误区很多管理者对于放权，或多或少有一些疑虑，甚至会有这样和那样的错误理解。总结下来，有以下六个误区：

1，没有时间去授权下属，有这个时间，还不如自己做。

2，我更相信自己，我自己做比下属做得好。

3，以前曾经授权下属，但是他们不能让我满意。

4，万一授权多了，我被他们取而代之怎么办？

5，我必须掌控好我的下属，不然很有可能失控。

6，授权容易，受权难，没法保证过程不出问题。

归其原因，无非在于：对于管理缺乏长远的考虑，对于管理者的定位和认识不够准确，对于自己缺乏自信，对下属的缺乏信任。

为什么要放权？管理者在管理上，要学会放权。合理适度的放权，可以使得工作更加高效，也是一名优秀的管理者聪明的选择。

01，管理不是 “统管”

有句老话说得好：“会者不忙，忙者不会。”只有深谙管理之道的人，才知道让自己不忙才是管理的最高境界。古语又云：“君闲臣忙国必兴，君忙臣闲国必衰”。一个有智慧的领导者，绝不会对团队所有的事情都事必躬亲，而是懂得给下属授权，让其去做具体的事务。

在海底捞，每个级别的管理人员都有相应级别的财政权力。副总，财务总监和大区经理又100万元以下开支的签字权。大宗采购部长，工程部长和小区经理最高可以审批30万元的资金。在海底捞的一线，每一家的店长均有签3万元项目单的权力。连海底捞的普通服务人员都又类似的权力。他们不仅可以按需求灵活地免费送菜，甚至可以免费送一桌的菜，海底捞的员工又免单权，这项权力是其他火锅店普通员工没有的。

管理者的职责定位一定要清楚，并不是说你要对所有的事情亲力亲为，而是要明确你的管理方向。你需要知道哪些是自己应该做的，哪些是自己不应该做的。一个领导者的工作成效，不在于每天忙到几点，也不在于它做了多少事，而取决于他做了什么事，用什么方法做事。

02，管理也要遵循 “二八法则”

根据有名的“二八法则”，我们在日常的工作中，往往产生最大价值，百分之80的价值来自于百分之20的工作。管理者的精力有限，在公司规模很小，事务不是很多的时候，可能你一个人还能应付。然而，一旦公司规模大了，人员多了，你的精力将不足以应付所有的事务。你也没有必要将你的精力浪费在所有的事情上，尤其是一些杂事和小事。你需要把自己80%的精力放在20%的真正有最大价值的事务之上。

一个优秀的领导者会善于把一些事务授权给下属，摆脱繁重的日常事务。只有这样，他才能有更多的时间去观察市场，思考未来发展的格局。

03，授权可以增加员工积极性

管理学上有一个概念叫做“参与效应”。他是指领导者应该让员工参加组织的决策过程以及各级管理工作，让员工与管理者共同商讨企业中的重大问题。这样，员工的参与欲望就能得到满足，也就会感觉自己受到了尊重和信任，并对组织产生强烈的责任感，进而满怀热情地投入到组织工作中去。

授权使得员工的权责意识明确，促进了他们工作的顺利进行。在企业中，很多领导者之所以不愿放权，或者他们自认为无法放权是因为他们对员工不放心。他们认为如果一旦将权力下放，自己的团队将不受控制，甚至可能出现团队人心涣散的情况。

然而，管理者要想自己的管理更加有效，首先要做的就是让自己值得信任。而获得信任的前提，就是信任于你的团队成员。适当放权，并给自己团队成员授权，是最直接，也最有效的显示你信任团队的一种方式。

04，放权可以激发团队才华

在企业中，一个人的才华总是有限的，而团队的能量却是无限的。因此，对于领导者来说，最重要的职责就是充分激发每个员工的才华，代号队伍，打造一支具有强大竞争力的团队。

美国前总统里根认为，带好团队好比划船，有人掌舵，有人划桨。领导者，只有分清“掌舵”与“划桨”，才能从众多纷繁复杂的事务中抽身处理好大事。如果处理不好各种事务之间的关系，则不仅会弄得自己身心俱疲，而且可能会“触礁”，造成船体下沉。

每个员工都有自身的才华。领导者只需要带好队伍，将他们的才华激发出来。唯有如此，领导者才能做到不越俎代庖。

如何放权？管理者放权不代表不经过考虑，随意的放。而是需要采取审慎，有限度，有方法的放权。以下为放权要注意的几点：

01，能放能收

放权的对象需要搞清楚，不是所有人都可以放的，你需要经过观察，有针对性地放。你需要放权给那些值得信任的，能够担当大任的员工。

授权并非放任不管。领导者将权力授予员工之后，还应该做好督导工作。只有这样，员工才不至于偏离工作目标。领导者唯有巧妙地掌握了“一手放权，一手控制”的授权之道，才能在最大程度上实现预定目标，提升自己的管理能力。

在督导的过程中，也不意味着要一味的夸奖或者一味的挑刺。领导者可以实事求是的提出自己的看法，对员工进行引导。此外，在交给员工一项任务时，领导者要有明确任务的要求，明确员工在执行任务过程中表现出来的能力，以及还缺乏哪些方面的能力，并将这些信息及时反馈给员工。

能放还能收，建立权力的可控性，与下属保持联系，只有这样，才能始终掌控全局。

02，放权的目的要明确

很多管理者对于放权的目的不清楚，以为放权就是简单的“弃权”和“分权”，其实放权的目的是为了更好的指明方向，从而调动员工的工作积极性。

一个小男孩和迪斯尼创办人华特之间发生了一段这样有意思的对话。小男孩问华特：“你画米老鼠吗？”华特说：“不，我不画了。”“那么你是不是负责出点子和笑话呢？”“也不，我不做这些事情。”男孩很疑惑，继续问：“那么，华特先生，你都做些什么呢？”华特笑了笑，回答说：“我就是一只小蜜蜂，从片厂的一角飞到另一角，搜集花粉，并且给每个人加油打气。这就是我的工作啊。”

从华特和小男孩的对话中可以看出来，领导者在自己的管理区域内的职责并不是事必躬亲，而是为员工指明工作方向，并且调动员工的工作积极性。

重视自己的价值，并重视员工的价值。重视自己的价值，就是相信自己在员工心中的地位。只有当你看见自己价值的时候，员工才能看见价值，才会觉得自己做的事情有意义。只有重视员工的价值，员工才能看见自己的价值。当员工将自己身上的价值与事情的价值联系起来的时候，必定会想尽办法做事。这就是一种良性循环。员工越来越有价值，而且做的事情也越来越变得有价值。

03，放权之后，需要给反馈

除了懂得听取员工的意见，领导者还需要适时反馈。

在企业的日常管理过程中，及时反馈员工的现状和疑问是领导者的重要职责。反馈不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，而且还能够激励员工的士气，进而提高员工的工作效率。

管理大师亨利·法约尔曾经做过这样的实验：他挑选了20名技术水平相近的工人，把他们分成了两组，每间隔一个小时，他就检查一下工人们的生产情况。对第一组工人，法约尔只把他们各自生产的产品数量记录下来，并灭有告诉工人他们的工作进展情况；而对第二组工人，法约尔不仅对生产的数量进行了记录，而且明确地告诉他们各自的生产进度。实验表明，第二组工人的生产速度和效率明显高于第一组工人。

适当的反馈能够促进员工的进步，这是因为，反馈一方面可以让他更清楚的认识自己；另一方面，通过反馈过程的交流，员工可以更好的调整自己的心态，改变自己的错误认知和行为。这便是著名的“反馈效应”。

然而，在企业管理中，一些领导者常常忽视反馈的重要性。有些领导者觉得，我花钱雇你来，是让你自觉地创造价值；还有人认为，成长是员工自己的事情，而领导者起的作用无足轻重。但是，事实上，领导在员工心目中占据了很重要的地位。

04，放权后要勇于担责

企业的领导者，不仅要引导企业正常运营，还要担起保障企业未来持续发展的使命。无论是现在，还是将来，领导者不仅要为自己的行为和决策负责，还要对员工的失误承担一定的责任。

1980年4月，在营救驻伊朗的美国大使馆人质作战计划失败后，时任美国总统的吉米·卡特在第一时间通过电视做出了声明——“一切责任在我 “。在这之前，美国人对卡特的评价都不太好，甚至有人说他是白宫历史上最糟糕的总统，但仅仅凭借这一句话，卡特的支持率就立即增长了10%。

你放权给你的部下，并不意味着你就不用承担责任了。当部门有荣誉的时候，领导者总是往自己身上揽；当企业出现问题时，领导者却不从自身找原因，而是把责任推给下属，让下属做自己的“替罪羊“，为自己背黑锅，这种现象被心理学家称为”替罪羊效应“。

当员工成了为领导者顶罪的替罪羊时，员工对领导者的信任感和依赖感也在快速下降。毫无疑问，若一个上司有赏一个人独享，有过就抛给下属，那么他最后也只能是一个光杆司令。

小结：一个成功的团队，必然是有一位素质和能力非常全面的领导，他既是下属的榜样，也能随时变成隐藏在幕后的指挥家。他们充分相信自己的下属，通过授权，让自己的部下更加主动，才尽其用，潜力尽发。他们通过放权，最终达到团队的无为而治，自主高效运转。