先明白核心需求，然后找到合适的招聘渠道，最后精准检索简历。

1、核心需求核心需求包括：背景条件、素养特质、技能要求等。

其中背景条件主要是一些硬性的要求，比如年龄、性别、学历、行业、企业、职位等等，如下图。

背景条件很好定义和明确，一般没有模糊不好确定的因素，并且在大多数招聘网站这类信息在基本检索条件中也都有相关的检索项。

重要的是，这些条件的汇总组合，要进行分类，分为合格标准、优选标准、让步接收标准。

当人选比较多的时候，就要适当的拔高单个维度或多个维度的要求，以选择更有的人才，但是当企业的吸引力有限、或者市场这类人才太少，那么就需要在某个或某些维度上适当降低要求做一定的让步接收。

2、招聘渠道每个招聘渠道所覆盖的人群有所差别，选择对了渠道那么就能够快速将招聘信息触达到有效人群中，否则投放再多的渠道费用不合适看到的人也不是对的人。

举个例子，猎聘网定位较高端，大部分用户都是年薪15万以上，而58定位则是比较基础的岗位比如客服、前台等等，相对收入标准也就比较低，如果招聘信息的投放反了，一些高端职位放在58去招聘，那么显然收不到理想的效果。除了上述按照薪酬类别的分类外，按照专业领域分类有各自垂直招聘的渠道，比如陶瓷招聘网、酒店人才招聘网（东方最佳）、汽车人才网等等，这类网站适合专业领域内的技术、管理人才的招聘。

按照工作年限分类则将应届生的招聘和社招进行明显的区隔，应届生求职大多看“实习僧”、“应届生求职网”、校园宣讲会及双选会等等。

所以根据梳理出来的明确需求，对行业、人群、收入、技能等进行分类，找到符合其人群特点的一个或多个招聘渠道进行信息投放，就能够获得较为理想的效果。

3、简历检索很多时候投放了招聘信息他人时不一定投递的，有可能是人选当前并不急于找工作、也有可能是自己企业影响力有限不能吸引候选人等原因，所以就需要HR主动去检索简历找到目标人选，进行“撩拨”。

在准确的分析后，找到最佳对口的简历渠道后，简历的数据库是庞大的，如果无的放矢，那么同样会花费大量的时间精力，最后收效胜微。所以找简历也有找简历的套路。

首先是关键字：关键字涵盖了我们想要找到的人的所有必要信息，比如需要指定招阿里巴巴背景的人，那么在企业名称中搜阿里巴巴的关键字，则找到的企业背景人选都是阿里的、比如要找28-35岁之间的互联网行业程序猿，那么在年龄上输入年龄范围、行业选定互联网、职能选定相关技术类这样选出来的简历就高度匹配。

所以先要在年龄、学历、行业、公司、职能、地点、甚至技能要求等各个维度进行必要和优选条件组合搜索。

其次是薪酬：薪酬的话最匹配的为最佳人选，其次比所招聘岗位要求低的人选只要各方面背景合适也是目标人选，但是有较大概率其背景和能力显得稍弱，最后略高于薪酬范围上限（10%以上为佳）也是可以下载联系的，一方面是企业的薪酬也不是铁板一块动不了的，如果非常合适建议适当上浮。同时对于人选来讲薪酬只是一个方面的因素，如果企业的综合实力、福利等方面因素有竞争力，还是有可谈机会的。

最后是刷新时间：越近的简历刷新时间则意味着人选最近在看新工作机会，这类人选是优先联系的，最佳分别是1天内刷新、3天内刷新、一周内刷新、一个月内刷新，时间越长人选越有可能已经找到工作了。

当找完一个月刷新的简历，还没有合适的人选，建议可以找到1年以上的，尤其是两到三年那种。这类人选没有刷新简历标识当前没有主动考虑新职位机会，但是从职业发展来看，有相当一部分人这个时期会开始出现跳槽续期，只是缺乏一个动机或者引线，所以找到这类刷新时间合适的人选，那么就有一定概率能找到合适的人选了。

当大于一个月之前且又是一年内刷新简历的人选的简历，建议就不再联系了，除非是已经完全找不到合适简历的情况，否则很大概率是浪费简历权限和时间，因为他们可能刚刚找到工作不久。

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