目录

1 开篇

2 什么是360反馈？

2.1 为什么360反馈很重要？

2.2 360反馈的缺点是什么？

2.3 360反馈的好处是什么？

2.4 360反馈应该是匿名的吗？

3 实施360度反馈计划

4 360反馈问题。例子和模板

4.1 360反馈问题。封闭式问题

4.2 360反馈问题。开放式问题

开篇

360度反馈可以成为绩效管理的一个令人难以置信的重要工具。为什么？因为它可以形成一个更全面、更综合、更有效的审查系统。在这篇文章中，我们分解了它的含义，提供了一些组织可以问的样本问题，以及你今天如何把你的360反馈计划付诸实施。

今天就用我们的绩效评估模板从头开始吧。

什么是360反馈？

实施360反馈计划。一步一步来

360反馈问题。例子和模板

什么是360反馈？

360反馈是依靠员工的报告、同事、经理或其他高级领导来评估他们的表现的过程。360反馈的任务不是仅仅依靠员工的经理，而是收集各种声音和意见，以获得对员工在其角色中的表现的更细致的评价。

为什么360反馈很重要？

当涉及到识别和发展领导者时，360反馈可以成为组织的一个关键战略工具。特别是在一个正在迅速扩大规模或处于超速增长的企业中，当涉及到弄清员工如何合作、如何领导项目以及如何与多个利益相关者一起完成工作时，360反馈是达到目的的一种手段。

因此，无论是作为成长还是继任计划的支柱，360反馈都可以达到帮助识别员工是否在其角色中成长，以及他们是否是未来领导层的候选人的目的。

除此之外，很难忽视实施360反馈计划对你这种公司文化的那种涓涓细流的影响。实施一个大规模的反馈过程，一个在整个公司内循环的过程，可能会推动一种反馈文化（无论好坏，都取决于你的员工对接受反馈的准备程度）。

360反馈的缺点是什么？

360反馈的一些主要缺点包括：

努力–启动360反馈计划需要大量的工作，特别是在大型组织中。由于这个原因，它可能相当耗时–这就是为什么有一个人力资源软件来涵盖你所有的其他任务和提醒的原因。

匿名 – 让员工保持匿名可能是一把双刃剑。它可以帮助员工自由地表达他们的意见，但也可能导致他们更有权力夸夸其谈或发表宏大的、笼统的声明，这对员工的工作没有帮助。

虽然这些缺点确实存在，但我们也不是无能为力的。首先，人力资源团队可以通过引入一个有助于涵盖其常规任务的人力资源软件，在其他方面节省时间。此外，360反馈问题的框架绝对可以帮助解决匿名的问题。

360反馈的好处是什么？

在启动360反馈计划方面有很多工作要做，那么它值得吗？如果你想把自己从典型的经理-雇员反馈过程中分离出来，但又不确定是否值得花时间去做，下面是在你的组织内启动360反馈的一些好处。

客观性–当你把反馈扩展到多个利益相关者，而不仅仅是一个，你会得到更多的无偏见的、客观的、因而可用的反馈。

准确性–如果你把不同的利益相关者，特别是那些在项目中或在日常工作中与员工密切合作的利益相关者联系起来，你将获得对他们成功的更准确的描述。

参与 – 员工希望有被包容的感觉，这肯定会延伸到留下反馈。无论是表扬还是帮助员工学习，360度反馈都会对你衡量员工参与度产生影响。

发展–当员工知道他们从多个渠道获得反馈，并且不认为这个过程有偏见时，他们更有可能从反馈过程中吸取经验，并在他们的工作生活中实施这些经验。

360反馈应该是匿名的吗？

几乎在所有的情况下，是的。如果你想从利益相关者那里得到更诚实的回应，那么你应该使360反馈成为匿名的。也就是说，你可以为受访者留下空间，让他们选择留下有名字的回应（如果他们觉得这对接受反馈的人有启发的话）。也就是说，这应该只是一个选项。

实施360度反馈计划

如果你在这一点上对360反馈有好感，并想开始行动，让我们以你应该如何建立你的计划的全部细节来开始吧。

第一步：建立你的360反馈框架–定义资格标准、推出过程、必要的文件，以及你将如何使整个公司了解这一变化。

第二步：与能够提供自动化绩效周期机会的人力资源软件一起工作，建立一个适合360反馈过程的反馈模块。

第三步：在员工的绩效周期中，邀请同事、经理、高级领导和其他利益相关者回答有关该员工绩效的问题。

第3.5步：这是一个可选的步骤，但许多组织（包括Personio）都提倡这个步骤。让你的员工完成他们自己的自我评价，并把他们当作整个360反馈过程中的关键利益相关者。

第四步：收集所有的反馈，与员工的经理分享，并找到一种对员工有意义的方式来包装它。提供一个有针对性的、总结性的版本，撇开那些单独的受访者的细节。

第五步：与员工分享反馈，并与他们一起确定行动步骤，以帮助他们在自己的岗位上发展。此外，一定要感谢那些参与的人。

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360反馈问题。例子和模板

早些时候，我们介绍了360反馈问题的两个关键类型：封闭式和开放式。但是，这些问题在实践中是怎样的，哪些问题能得到最有意义的结果？

首先，让我们谈谈每种类型问题的优点。

封闭式的问题通常是在李克特量表上绘制的，从1到5，因此其结果更容易量化（你可以把它们平均化，得到一个漂亮的数字）。出于这个原因，它们需要是受访者能够自信地回答同意的问题（从 “强烈不同意 “到 “强烈同意”）。

开放式问题是你获得有关员工表现的所有细节的地方，也是了解他们如何工作以及他们给受访者带来什么感觉的好机会。尽管如此，它们需要更多的努力，因此最好是 “短小精悍”，以获得可能的最佳答案。

360反馈问题。封闭式问题

下面是一些你可以问的常用封闭式问题的例子。

这名员工能在最后期限前完成工作，并以高效的方式工作。

这位员工将良好的态度带入他们的工作，并与他人合作。

这位员工与其他团队成员的沟通方式很清晰。

这名员工在面对潜在问题时提供创造性的问题解决方案。

这名员工体现了你的公司文化或价值观。

这名员工经常专注于手头的工作和完成项目。

这名员工的做法是透明的，并能沟通决策。

这名员工以高度勤奋的态度完成他们的工作。

这种员工会被描述为你组织中的榜样。

这位员工总是把客户/目标受众的需求放在首位。

360反馈问题。开放式问题

以下是你可以问的一些流行的开放式问题的例子。

这位员工在一起工作的项目中扮演了什么样的角色？

这位员工在他们的角色中应该开始做的一件事是什么？

这位员工在他们的角色中应该继续做什么事情，效果很好？

这名员工应该停止做什么对他们不起作用的事情？

这位员工是如何践行你们公司的文化或价值观的？

这名员工如何处理好与公司的关系？

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