如端何提升人力资源效能

　　导语：信息化社会，数据越来越重要，用数据驱动人力资源效能提来自升是一个越来越值360问答得关注的话题，那么应该怎名实失翻异么做呢？一起了解一下吧。

　　1、关注企业的现在就是看财务，关注企业的未来就是看人才。

　　可是，HR可以做人力资源报表或才报（也就是我们所说的人才盘点），但不能期待老板们会如同重视财报一样重视“人力资源报表”。右效套著情著巴敌部在企业这么多年，为客户咨询服务这么多年，坦白说，真的没有看到和财报平行的“人力资源报表”。

　　虽然我们作为人力资兰川义最负抓混细语需源工作者，一片痴心的想让我们企业一把手或者老板加强“人是第一资源”的意识，让他关注“人才盘点”，但老板们对那些细枝末节的数据真的毫无兴趣。

　　的确，“管理已经进入合工时代，没有任何专业可以筑起壁垒，用自己的专业去交互，去助力、影响商业模式才是怎庆正途”。

　　坚持着企业战略合作伙伴，强行划定一个领域的专业，而不愿意别人进入，也不敢少各抓品进入别人的领域，我以为还是传统的做法，企业的高层管理者更关注的还是企业的运营，如何减少成本、如何增加收益。融记易每依宣入财报，对接三表（资产负债表、现金流量表、损益表）的人力资源报表，养阻刻站范点现更容易让人眼睛一太呀英端了左河搞让亮。分析出人力成本答都唱致背形与企业经营状态的盈亏平衡关系、拐点的更让人右伟阳者广并兴奋。所以，这也是我一直以海菜及死价广常波来越来越质疑任职资格创造的价值，倾向任务工往营模型创造企业价值的方过杂留判式。

　　2、HR数据化的发展前提

　　我的服务对象经常会电话我咨询一些HR阶构异无否风教候信息化方面的问题。一方面我真的很开心，这种HRM的管理意识的增强，另一方面，我还是对传统的EHR上还有一点新的质疑。

　　我认为EHR如果还是仅仅靠着信息化的手段实现传统的人力资源管理，那么就是换了一个包装的.产品而已。现在互联网的冲击下，人力资源在企业中到底该怎么管怎么用更有效，尤其是对于90后的职场人员、尤其是在这种犹如潮汐新思想冲击洗刷下的黄协支致销夜永往生态系统中，我个人认为不管变化如何，都不应该离开一个主旋律。那就是人工效能。人工效能是关注的核心主体，一切的投入活动都应该是围绕它而展开。所以之人力资源的高管需要基于数据化的人力资源管理方法，分析现有业务的运行，主动影响高层。同时，尽可能快速显化团队和个体的贡献度，周、日为单位进行核算计发并公示，未必就增加了多少企业的成本，相反某种程度会更加大刺激产出，实现质变。

　　3、HRBP身份的尴尬

　　HRBP的确是现有的一种比较热的模式。但是对于这种，我个人反而觉得并不靠谱。对于企业发展扁平化的加剧，未来到底还有没有专门从事选育用留的专一化管理部门——人力资源部？我以为当企业发展到了一定阶段可以取消。常规业务可以外包，人力资源很多管理职能其实可以分解到部门负责人和管理者上。少数的核心职责会有专业的团队来完成。而这绝对不会靠着简单的文字处理、数据罗列、侃侃而谈的人才就能够实现人力资源管理的核心职能。而在这种趋势下，HRBP到底是业务部门的二传手，还是起到了更好垂直管理辅助业务部门，效果如何，有待考证。