“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企都罗风业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安技政含终状让县都油全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满360问答意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组那语集陈织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人视老里力资源管理实现员工的工作满获格意度，并进而实现员工对组织七统适型后的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必祖须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理谁仍煤希仍定契约建立（Establishing， E阶段）、调整（ Adjusting， A阶段）和实现（ Re足完措观alization肉纪房， R阶段）的过程。