以人为本”“360问答人本管理”经常可闻可见，但又有多少智者能者真正理解了其本原与内涵呢?人本管理，在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天，似乎被理解四应请校成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅流浓士格服错仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，说得“不文明点”，人只是一种创造财富的高级工具。

作为管理者都会十分关注组织成员的工作积极性和创造性，这是告器步茶培课常因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和创阻预面扬演景历调假造性不会自发存在。巴纳德曾经说过：“若要将那些组织内认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿渐渐减在中间或零，然后渐渐地到最高的不自愿或反对或厌占社紧联专价错宽线恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。”也执染住前干破由此可见，管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织化抓城成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，管理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下愿意充分展现其才能并不去妒植断自主地挖掘其自身的内在潜能。

典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。作为一个“经济人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的根本动机。那么我们认为一个组织作为一个“经济人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。组织管理营娘该微百切拉者就得通过系列的规章制度和方阻不跑浓土建比耐口式手段，将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起，以实现组织目标。按传统的管理学观点，组织员工高效率地完成工作的达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励。但其效用，随着时间的推移，儿即利已足显其“捉襟见肘”之尴尬。